A gazdasági válság kezelésének a munkáltatói oldal által alkalmazott egyik leggyakoribb eszköze a foglalkoztatottak létszámcsökkentése. Természetesen azonban a válságkezelés körében a létszámcsökkentés elkerülése érdekében más munkajogi megoldások alkalmazására is sor kerülhet, ilyen pl.:
1. A bérköltség csökkentését, illetve a rendelkezésre álló munkaerő megtartását segítheti elő, ha egy meghatározott időtartamig a munkáltató rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalókat.
Erről az Mt. 150. § (2) bekezdése rendelkezik: „Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg.”
Munkaviszonyra vonatkozó szabály alatt természetesen az adott munkáltatónál hatályban levő kollektív szerződést is érteni kell.
A hivatkozott törvényhely rendelkezése tehát azt jelenti, hogy ha a munkáltató a munkaszerződés szerinti munkaidőnél rövidebb időben foglalkoztatja a munkavállalókat – főszabályként - akkor is a teljes munkaidőre járó bért kell fizetnie. Ahhoz, hogy a rövidebb munkaidő miatt - az egyedi munkaszerződések módosítása nélkül - időarányosan alacsonyabb bért fizethessen a munkáltató, az szükséges, hogy e megoldás alkalmazását a kollektív szerződés lehetővé tegye.
A munkáltató által egyoldalúan csökkentett munkaidőre tehát csak akkor fizethető egyoldalú intézkedés alapján időarányos munkabér, ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, és az kifejezetten úgy rendelkezik, hogy a csökkentett munkaidőre csökkentett mértékű bér jár a munkavállalók számára.
Amennyiben a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés a fenti kérdésről nem rendelkezik, a munkáltató a szakszervezet felé kezdeményezheti, hogy (pl. határozott vagy akár határozatlan időre) úgy módosítsák a kollektív szerződést, hogy a munkaidővel arányos bérfizetésre is legyen lehetőség.
Ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, illetve ha annak az arányos bérfizetésre vonatkozó módosítására nincs lehetőség, a munkáltató a csökkentett munkaidőre csak akkor alkalmazhat alacsonyabb munkabért, ha az érintett munkavállalókkal a munkaidő és a bér csökkentéséről közös megegyezésen alapuló munkaszerződés-módosítást köt.
A munkaszerződés módosítása is szólhat határozott, vagy határozatlan időtartamra. Ha a felek a munkaszerződést csak egy meghatározott időtartamra (például egy vagy néhány hónapra) kötik meg, a határozott időtartam leteltével a munkavállalót az eredeti munkaszerződése szerint (vagyis az adott esetben, teljes munkaidőben és a teljes munkaidős munkabérrel) kell tovább foglalkoztatni.
Ez utóbbi megoldás vonatkozásában azonban fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy mivel a csökkentett munkaidő és a vele arányos munkabérfizetés kezdeményezése általában a munkavállalók nagyobb csoportját érinti, a munkaidő csökkentésére irányuló döntés meghozatala, és az azzal kapcsolatos munkaszerződés-módosítások kezdeményezése előtt a szakszervezet, illetve az üzemi tanács előzetes véleményét ki kell kérni [Mt. 21. § (2) bekezdés, 65. § (3) bekezdés a) pont].
Ha példának okáért 32 órára csökkentették a törvényes munkaidőt, akkor kialakulhat egy négy napos munkarend.: 4 nap – 8 óra, 5. nap – munka mentes, azaz szabadnap, szombat és vasárnap pedig heti két pihenőnapnak minősül. Ezért pl., ha a munkavállaló munkamentes napjára esik a munkaszüneti nap, akkor arra díjazás nem jár.
2. Ha visszaesik a munkáltató megrendelési állománya, elsősorban a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása esetén érdemes megfontolni, hogy a munkarend, illetve a munkaidő-beosztások átalakításával, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásakor – átmenetileg – hogyan lehet csökkenteni a tényleges munkavégzési időt.
Az Mt. 118. § (1) bekezdése szerint a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg. Így, ha e kérdésről a kollektív szerződés nem rendelkezik, a munkáltató egyoldalúan is bevezethet olyan új munkarendet, amely szerint a korábbi öt, vagy ennél több napon át folyó termelés helyett – egy meghatározott ideig - például csak négy napon át tart a munkavégzés.
Ha a kollektív szerződés a munkarendet másként szabályozza, a válsághelyzetre figyelemmel a munkáltató, e tekintetben kezdeményezheti a kollektív szerződés határozott időtartamra szóló módosítását. Amennyiben módosításra kerül sor arra is érdemes figyelemmel lenni, hogy a rugalmasabb munkaidő-felhasználás érdekében milyen további szabályozásra van szükség.
A rövidebb munkahét időleges alkalmazására az Mt. 124. § (5) bekezdése adhat alapot. E szerint munkaidőkeret esetén a pihenőnap (egyoldalú intézkedés alapján) kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta, idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható. E szabályok alkalmazásával lehetőség nyílik arra, hogy a munkaidőkeret egy részében a munkáltató hetente négy nap munkavégzés mellett három pihenőnapot adjon ki. Ebből viszont az következik, hogy a munkaidőkeret másik részében a heti egy pihenőnap kiadása a heti hat napos munkavégzés lehetőségét biztosítja.
Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy ha a munkáltató a munkaidőkereten belül nem dolgoztatja le a munkavállalókkal a rendelkezésre álló teljes munkaidőt, akkor a le nem dolgozott időre a munkavállalókat állásidőre járó díjazás (személyi alapbér) illeti meg.
A fent ismertetett megoldás elsősorban csak az átmeneti megrendelés-csökkenés kezelésére alkalmas, de nem feltétlenül vezet nagyobb mértékű bércsökkenésre és nem jelent megoldást a jelenlegi - már elhúzódóak mondható - válságkezelésre.
A havidíjas munkavállalók számára a ledolgozott munkaidő mennyiségétől függetlenül, minden hónapban a havi személyi alapbért kell kifizetni, ezért esetükben legfeljebb a műszakpótlékra jogosító időszakban történő munkavégzés csökkenése vezet alacsonyabb bérköltségre.
A teljesítménybéres munkavállalók esetében viszont a kevesebb munkával érintett időszakban kevesebb bért kell fizetni. Ebben az esetben az egyensúly azzal áll helyre, hogy a munkaidőkeret másik részében, amelyben ismét nagyobb mértékű munkaidő kerül felhasználásra, ismét megnő a munkában töltött időre járó díjazás mértéke.
Ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, és ezért nincs lehetőség arra, hogy a heti pihenőnapokat egy hosszabb időszakban adják ki részben összevontan, - a legfeljebb háromhavi (tizenkét heti) munkaidőkeret alkalmazása mellett -, a 124. § (4) bekezdésének alkalmazhatóságát lehet megfontolni, vagyis munkaidőkeret alkalmazása esetén - a főszabály által meghatározott heti két pihenőnap helyett - a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
A legalább heti 40 órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak - a munkaidőkeret átlagában - legalább heti 48 óra pihenőidőben kell részesülnie. Ez a szabályozás lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkaidőkeret egy részében aránylag hosszabb, például 72 órás egybefüggő pihenőidőt biztosítson, és erre tekintettel a munkaidőkeret más időszakában csak legfeljebb 40 órát. Ebben az esetben a heti legalább 48 órás egybefüggő heti pihenőidőnek a munkaidőkeret átlagában kell meglennie.
Az egybefüggő heti pihenőidőt a heti munkavégzés befejezésétől a következő heti munkavégzés megkezdéséig kell számítani. Arra azonban fel kell hívnunk a figyelmet, hogy az átlagos pihenőidő számítása szempontjából csak olyan hetek vehetők figyelembe, amelyeken a munkáltató (a heti pihenőnapok helyett) a pihenőidő szabályát alkalmazza. Ezért lényeges, hogy a munkaidő-beosztásban egyértelműen kerüljön jelölésre, hogy a munkáltató a munkaidőkereten belül nem a heti pihenőnapok, hanem az egybefüggő pihenőidők szabályát alkalmazza.
A díjazási szabályok ebben az esetben is a már részletezettek szerint alakulnak. Abban az esetben tehát, ha a munkáltató a munkaidőkeretben rendelkezésre álló munkaidőt nem használja fel teljes mértékben, a munkavállalókat az állásidőre járó díjazás megilleti.
Forrás: OMMF Hírlevél
Kapcsolódó hírek
- 2012 őszétől olcsóbbak leszünk
- Pénztárgépek
- Az Ön véleménye fontos
- NAV közlemény
- Széchenyi Pihenőkártya új szabályai
- Járuláék változások segítő családtag
- Cafetéria változásai
- Adótörvények 2012.-es évre
- SZÉP Kártya 2012.
- Erzsébet utalvány
- Parlament előtt az új adótörvények
- Szakképesítési rendelet végrehajtása
- Oszlassuk el a téves információkat
- Megszűnt a standolás
- Dinnye regisztráció
- Új vendéglátó rendelet
- Külföldi munkavállaláshoz is jó szakképesítéseket indítunk
- Népegészségügyi termékadó
- Adminisztráció csökkentés
- A nemdohányzók védelméről
- Pozitív lista
- Győztes Veszprémiek
- Széchenyi kártya
- Új Pálya ingyenes képzés
- Az ingyenes tanfolyamok helyzete
- Induló KISOSZ képzések
- Alkohol nyilvántartási szabályzat
- Elkezdődött az egyeztetés
- Nem lett idénymunka a turizmus
- Megszűnhetnek kisadók
- Vendéglátó stratégiát készített a KISOSZ
- Üdülési csekk elfogadóhely lehet minden melegkonyhás vendéglátó egység!
- Csökkent a vendégszám
- Ismét új sorozatot indítunk
- Vendéglátás, turizmus helye az új kormányban
- Nemzeti Konzultáción a KISOSZ
- Szálláshelyeket üzemeltetőknek
- Eurós pénztárgépek
- GyötrElem a használt elem..
- Január 20-ig nyilvántartásba kell vetetniük magukat a lovas szolgáltatóknak
- Magyar Turizmus Minőségi Díj
- RFKB pályázat
- Szezonnyitó Szakmai Nap
- Üdülési Csekk
- SCHNITTA Emlékverseny
- Környezetvédelmi termékdíj
- Zárjegy új szabályai
- Szakképzési hozzájárulás változás
- Változások 2010
- Újabb öt évre az OÉT tagja a KISOSZ
- Értékesítési lehetőséget biztosít a KISOSZ!
- Egyéni vállalkozói igazolvány
- Alkalmi munkavállalás új szabályai
- Megmaradt a felszolgálói díj kedvezményes adózása
- Hamis bankjegyek
- Új egyéni vállalkozói törvény született
- Megállapodás a bértárgyalásokon
- Lezárult a Lépj egyet előre II. program
- Értelmezzük az új kereskedelmi jogszabályokat
- Pénzügyeinkről magyarul
- Megkérdeztük vállalkozóinkat-kérdőíves felmérés eredménye
- Hogyan nyissunk új üzletet?
- Kereskedelmi tevékenység végzésének feltételei
- Új kormányrendelet a kereskedelm, vendéglátás gyakorlásáról
- Kell-e névkitűzőt használni?
- Kg vagy liter?
- Tájékoztató
- Mikrohitel a KISOSZnál
- Üdülési Csekk
- Munkajogi szabályok
2009-08-24 15:02:08